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Q：未簽訂勞動合同滿1年，第二年開始是否仍需繼續支付雙倍工資？

答：未簽合同超過1年視為雙方已經簽訂無固定期限勞動合同，無需支付雙倍工資。


Q：用人單位不使用勞動部門的合同范本自行擬定勞動合同文本是否有效？

答：勞動部門提供的勞動合同范本是根據《勞動合同法》的條款擬定的，沒有強制使用。因此，用人單位擬定的勞動合同文本只要包括《勞動合同法》規定的必備條款，且與法律規定不相抵觸，就是有效的。


Q：勞動者離職后再次入職，企業與其約定試用期，是否構成非法約定試用期？

答：構成非法約定。《勞動合同法》第十九條規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。


Q：試用期以“不勝任工作”為由與勞動者解除勞動合同是否存在風險，如何解決？

答：用人單位經常會以“不勝任工作”為由與勞動者解除勞動合同，是存在風險的。首先用人單位應制定一套完整的崗位職責說明書，在與勞動者建立勞動關系時向勞動者及時告知及送達，并讓員工簽字確認；其次用人單位應制定一套完善的考核制度，并對考核過程及結果進行書面記錄，讓勞動者進行簽字確認。用人單位應妥善保存上述證據材料，避免以“不勝任工作”為由與勞動者解除勞動合同時帶來的法律風險。

Q：如何理解“因勞動者嚴重違反用人單位的規章制度解除勞動合同”？

答：用人單位應根據自身經營實際在人事規章制度中明確規定嚴重違反公司規章制度的行為，切記不可一語帶過。在用人單位已明確規定的情況下，勞動者如違反，用人單位可依法與勞動者解除勞動合同，并無需支付補償金。


Q：用人單位僅經股東大會制定并通過的人事規章制度是否有效？

答：無效。根據《勞動合同法》相關規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”


Q：如果勞動者故意拖延或拒絕簽訂勞動合同，用人單位如何解決？

答：首先用人單位應收集并保留勞動者借故拖延或拒絕簽訂合同的證據，避免在出現勞動仲裁時處于被動局面；其次用人單位可在規章制度中將此類行為納入“嚴重違反公司規章制度”，對此類勞動者進行辭退處理。


Q：單獨簽訂試用期協議是否有效？

答：單獨簽訂試用期協議是無效的。《勞動合同法》第二十九條規定，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。


Q：未經用人單位安排，勞動者自行加班，離職后追討加班費的該如何解決？

答：修訂完善企業考勤管理制度，加強監管加班加點審批流程，審批以書面審批為準，并規定事先提前審批，否則不予生效。對修改過的制度要按照法律規定進行公示及送達，并讓員工簽字確認。


Q：補簽或倒簽的勞動合同是否有效？是否需支付未簽勞動合同的雙倍工資？

答：補簽或倒簽的勞動合同是有效的。如果不能證明是補簽或倒簽的，無需支付雙倍工資。