勞動節專刊：勞動者泄密或違反競業限制的損失計算
2021-05-21 14:37:59
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昨天，我們在聊《用人單位向勞動者主張損失》時說到了“勞動者違反用人單位保密事項或違反競業限制規定”的話題；今天，樹人律師就對這個問題為您進行深入的分析。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》中，雖然規定勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛是勞動爭議；但是，根據《反不正當競爭法》第九條規定，受密單位通過不正當手段，使勞動者泄露用人單位商業秘密；或，新的用人單位明知勞動者違反競業限制，還依然聘用，并侵犯商業秘密；這兩種情況下，用人單位還可以通過《反不正當競爭法》向勞動者和受密單位或新用人單位要求賠償。
為了更好的理解并適用《反不正當競爭法》的這兩種情況，樹人律師做了這兩種情況下的場景模擬：
模擬一：受密單位為了獲取用人單位商業秘密，通過不正當手段（如：金錢交易、利益交易等手段），使負有保密義務的勞動者泄露用人單位商業秘密的情形。
模擬二：新用人單位為獲取原用人單位商業秘密，而招聘原用人單位負有競業限制的已離職勞動者或在職勞動者工作，通過勞動者獲取原用人單位商業秘密的情形。
是選擇《勞動法》還是選擇《反不正當競爭法》？根據被告選擇。
選擇法律適用，先要明白兩部法律調整的法律關系是什么。《勞動法》調整的是勞動者與用人單位間的勞動法律關系，《反不正當競爭法》是調整經營者經營活動中的合法權益和正常的社會經濟秩序。兩個法律調整的雖然都是兩個主體間的法律關系，但是從主體上，一個是勞動者與用人單位；一個是兩個經營者（即新用人單位與原用人單位）；從客體上，一個是勞動法律關系，一個是經營者間的合法權益和正常的社會經濟秩序。
明白了法律關系，就需考慮被告是誰；《勞動法》調整的勞動關系，被告是勞動者，所以發生侵害后，用人單位作為受害方僅能要求勞動合同的違約方勞動者承擔賠償責任；而《反不正當競爭法》調整的是經營者間的合法權益和正常的社會經濟秩序，被告是實施侵權的勞動者和新用人單位，用人單位可以要求侵權的經營者和勞動者共同承擔賠償責任。
《勞動法》和《反不正當競爭法》哪個賠償額度高呢？基本一致！
《反不正當競爭法》經過三次修改，現行的《反不正當競爭法》第十七條規定已經涵蓋了廢止的第二十條的規定，具體內容為“經營者違反本法規定，給他人造成損害的，應當依法承擔民事責任。經營者的合法權益受到不正當競爭行為損害的，可以向人民法院提起訴訟。
經營者受到損害的賠償數額，按照其被侵權所受到的實際損失確定；實際損失難以計算的，按照侵權人因侵權所獲得的利益確定。經營者惡意實施侵犯商業秘密行為，情節嚴重的，可以在按照上述方法確定數額的一倍以上五倍以下確定賠償數額。賠償數額還應當包括經營者為制止侵權行為所支付的合理開支。經營者違反《反不正當競爭法》第六條、第九條規定，被侵權人所受到的實際損失、侵權人因侵權所獲得的利益均難以確定的，人民法院可根據侵權行為的情節判決五百萬元以下的賠償” 。
在適用《勞動法》的情況下，根據《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第五條、第六條規定，賠償額度適用現行的《反不正當競爭法》第十七條；在適用《反不正當競爭法》的情況下，依然適用《反不正當競爭法》第十七條計算賠償額度；所以，賠償額度一致。
勞動者違反用人單位保密事項或違反競業限制，因為選擇適用的法律不同，而爭議解決程序也略有不同，勞動爭議在處理上有先行仲裁的規定，只有不服仲裁裁決后才可提起訴訟；反不正當競爭是民事法律關系，只能向人民法院提起訴訟。
勞動爭議，根據《勞動法》規定，爭議一方可以先選擇勞動爭議調解委員會進行調解，也可以選擇用人單位內設立的勞動爭議調解委員會調解；調解不成或不選擇調解的，可在勞動爭議發生之日起六十日內直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁一般會在收到仲裁申請后六十日內做出仲裁裁決；對仲裁裁決不服的，可在收到仲裁裁決之日起十五日內，向人民法院提起訴訟，通過民事訴訟法律程序解決爭議。
民事爭議，根據《民事訴訟法》規定，起訴須向有管轄權的法院提交起訴狀立案；符合立案條件后，通知當事人繳納訴訟費，費用繳納后予以立案；立案后，法院將在5日內將起訴狀副本送達對方當事人，對方當事人15日內進行答辯，并通知當事人進行證據交換；在開庭3日前通知當事人開庭時間、地點、承辦法官；開庭審理時，雙方當事人在法庭的引導下完成法庭調查、舉證質證、法庭辯論；最后雙方當事人仍不能調解的，法庭進行判決。
可以看出，勞動爭議程序相對于民事爭議程序，容錯機會更多。但是，勞動仲裁案件的絕大多數是普通勞動爭議案件，勞動者泄密或違反競業限制的案件較少，仲裁庭很難快速、清晰的裁決。
勞動爭議下，勞動者違反的是勞動合同中的保密義務或競業限制義務，追究的是勞動者的違約責任；違約責任的證據是勞動合同、違約行為證據和受侵害的損失結果；在提起請求的時候，可以要求勞動者承擔違約責任，若違約責任無法涵蓋損失，則還可要求勞動者承擔損害賠償。
民事爭議下，侵害的是原用人單位的合法權益，追究的是侵權責任；侵權責任需要的證據是侵權行為證據、侵害結果證據以及行為與結果間的因果關系證據；在提起請求時，要求勞動者和受密單位或新用人單位承擔原用人單位的實際損害賠償。
雖然兩種爭議解決方式中都需要證明賠償數額，但是在勞動爭議中，若勞動合同的違約金明確，且能夠彌補實際損失，則原用人單位的主要證明責任是勞動者存在違約的情況，對賠償數額的證明責任相對較小，時間成本和維權成本就會更加低廉。
通過上面的介紹，用人單位對于勞動者泄密或違反競業限制的維權方式上應該會更加清晰；同時，也希望用人單位能夠通過規章制度來正確引導勞動者的選擇；仲裁或者訴訟都是事后補救的措施，若不發生泄密或不違反競業限制是對用人單位時間成本和經濟成本最好的降低策略。
