勞動合同被認定自始無效，勞動關系是否成立？

2023-04-27 10:51:47 4960

作者 | 樹人勞動人事團隊王天雷

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什么樣的情形會導致勞動合同無效？根據《勞動合同法》的規定，有下列情形之一的，勞動合同無效或部分無效：1.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；2.用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；3.違反法律、行政法規強制性規定的。

那么，勞動合同和勞動關系之間是什么樣的關系？勞動合同無效是否意味著勞動關系自始未成立？本文將從以下兩個方面予以說明。

一、勞動關系和勞動合同的關系

根據《勞動法》第十六條第一款規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。”、《勞動合同法》第七條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。”及第十條第一款規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”、第三款規定：“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”

勞動合同是法律強制性要求簽訂的作為勞動者和用人單位之間對于職位、工作地點、合同期限、試用期、工資報酬、福利待遇等重要條款內容達成合意的證明性文件。但勞動合同的簽訂并不意味著用人單位和勞動者建立了勞動關系，勞動關系或許建立在勞動合同簽訂之前，或許建立在勞動合同簽訂之后。建立勞動關系的唯一標準是是否有用工的事實。

我們在實踐中也能看到，個別用人單位與勞動者之間并沒有簽訂標準形式的《勞動合同》，但是由于其他書面文件對勞資雙方的權利義務進行了約定，勞動者和用人單位也分別承擔了相應的義務。因此，法院也會將該文件的存在視為雙方已經簽訂了勞動合同，雙方之間也存在勞動關系。

典型案例：

董某于2019年6月17日入職某公司擔任技術工程師。入職前，雙方經過面試達成用工意向，6月10日，該公司通過電子郵件向董某發送《聘用通知書》，其中載明了董某的崗位為技術工程師、合同期限為3年、試用期3個月、月工資7000元，另外對工作地點、社會保險等事項也進行了明確。董某入職后，公司未再與其簽訂勞動合同。2020年4月30日，董某離職。隨后，董某向當地勞動仲裁委申請勞動仲裁，主張公司支付未簽勞動合同二倍工資6.6萬余元，未獲支持。

董某不服，訴至法院。法院認為，該公司提供的《聘用通知書》，明確了董某的職位、工作地點、合同期限、試用期、工資報酬、福利待遇等，已具備了勞動合同的必備條款，應視為雙方已簽訂勞動合同，董某主張未簽訂勞動合同的二倍工資，不予支持。

二、勞動合同無效不代表勞動關系不成立

如上所言，勞動合同的主要作用在于方便證明勞資雙方勞動關系存在。勞動合同的簽訂，表明勞資雙方達成了書面合意，也是符合法律強制性要求。而勞動關系的建立應當以用人單位與勞動者存在用工的事實作為依據，而不是勞動合同簽訂作為依據。

從勞動合同的形式上說，如果一方當事人利用經濟上的優勢不讓對方當事人遵守形式規定，那么這種情況下簽訂的勞動合同依據法律顯然是無效的，但是這種無效并不能導致勞動關系自始不成立。

根據《勞動合同法》第二十八條：“勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”的規定，即使勞動合同被確認無效，用人單位仍需要向已付出勞動的勞動者支付勞動報酬。也可說明勞動合同無效不代表勞動關系不成立。

典型案例：

上海市浦東新區人民法院2017年度勞動爭議糾紛典型案例之三：上海某會計師事務所與劉某勞動合同糾紛案

劉某于2014年11月25日進入上海某會計師事務所處工作，雙方簽訂了期限從2014年11月25日至2017年11月24日止的勞動合同。劉某在入職填寫的招聘信息表中載明其工作簡歷為：“2000-2002年深圳某會計師事務所；2002-2013年某國際貿易（上海）有限公司；2013年至今安徽某會計師事務所”；同時，劉某在求職簡歷中亦填寫了上述工作經歷。2015年1月19日，上海某會計師事務所以其他理由解除了劉某勞動合同。為此，劉某曾于2015年3月12日向某勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，并被裁決恢復雙方勞動關系。該裁決內容后生效。后劉某又申請仲裁，要求上海某會計師事務所支付2015年2月至2015年12月的工資以及通訊費、飯貼、車貼等。經裁決，上海某會計師事務所應支付劉某2015年2月至2015年12月的工資，而對劉某其余請求未予支持。雙方均不服，引發本訴訟。

另查明，2016年2月19日，上海某會計師事務所曾申請仲裁，要求確認雙方2014年12月10日簽訂的勞動合同無效等。經仲裁審理認定，劉某的工作經歷包括：1996年7月至2000年7月在某有限公司工作，2001年12月至2002年3月在上海某報關有限公司工作，2002年11月至2013年12月在某國際貿易（上海）有限公司工作等，與其簡歷中載明的“2000-2002年在深圳某會計師事務所工作”以及“2013年至今在安徽某會計師事務所工作”不符。據此仲裁裁決確認雙方2014年12月10日簽訂的勞動合同無效。后經一、二審訴訟，雙方2014年12月10日簽訂的勞動合同仍被確認無效。

法院認為：劉某在入職《企業招聘信息表》中填寫的工作簡歷與其實際的就業經歷不符，其填寫的虛假會計從業經歷實際上是不符合上海某會計師事務所的招聘要求，因此，劉某的該行為實際導致了上海某會計師事務所在違背真實意思的情況下與其訂立了勞動合同，根據勞動合同法第二十六條第一款第（一）項規定，該合同為無效合同。上海某會計師事務所提出與劉某解除勞動合同后，雖經裁決，雙方恢復勞動關系。但經生效的法律文書確認雙方2014年12月10日簽訂的《勞動合同》無效。因此，在此種情況下，用人單位僅支付勞動者已付出勞動的對價勞動報酬，而劉某現主張的勞動報酬系其已離開上海某會計師事務所處涉及申訴及訴訟期間而產生的，該期間劉某實際并未向上海某會計師事務所提供實際勞動，劉某依法不應再享受上述期間的勞動報酬。綜上，法院判決上海某會計師事務所無需支付劉某2015年2月至2015年12月的工資。

可見，勞動合同無效并不意味著勞動關系不存在。

三、結語

綜上，勞動合同是否有效并不能直接認定勞動關系是否存在，勞動關系的建立與勞動合同的訂立也不能天然的畫等號。

勞動關系的確立與否需要通過勞動主體、勞動合意、勞動行為等關鍵要素進行判定。而勞動合同則是通過書面形式將這些要素進行留檔存證的方式。勞動合同的訂立，可以對勞資雙方的權利義務進行明確，為未來可能發生的勞動糾紛的解決提供依據，無論對于勞動者還是用人單位都是一份不可缺少的憑證。

但也有觀點認為，勞動合同被認定無效，用人單位與勞動者之間的關系自然調整為勞務關系。雖然《勞動合同法》第二十八條規定，用人單位應當向已付出勞動的勞動者支付勞動報酬。但該規定是基于保護勞動者基本權利，也是勞動對價交換的具體表現，不能視為雙方之間建立了勞動關系。勞動者除要求支付勞動報酬外，不能要求用人單位繳納社會保險、支付其他福利待遇。