審判實踐中，因支付加班費引發的訴訟逐年增高，隨著《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》的廣泛實施，勞動者愈發注重對自己工作時間權益的保護。但實踐中勞動者主張加班費成為人民法院審理勞動爭議案件的難點，主要原因是舉證證明加班事實的存在不易查明，導致勞動者的主張難以得到支持。本文從司法實踐角度出發，就加班爭議中舉證責任作出分析。

一、加班事實的舉證責任

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十二條規定“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果”。本條規定是關于加班事實舉證責任如何分配的問題。

針對加班事實如何舉證在實踐中有三種不同的觀點：

一種觀點認為，勞動者承擔舉證責任存在諸多的困難，例如用人單位通過口頭形式安排加班，并無相關書面證據。另一方面，勞動者加班事實往往僅體現在考勤，加班審批表，工資條，工作記錄等形式來記錄勞動者加班的事實。但這些證據往往掌握在用人單位手中，勞動者不易獲取。我國《民事訴訟法》關于舉證責任的分配原則是“誰主張，誰舉證”，但加班事實的舉證責任分配上，考慮到前述事實因素，即用人單位一般掌握是否加班，加班時長的具體情況，應當由用人單位承擔加班事實的舉證責任。

第二種觀點認為，前述觀點雖然考慮到了加班的現實情況，但是未對舉證責任作出相應的限制。將加班事實的舉證責任分配給用人單位符合舉證責任分配規則，但是不少勞動者主張的加班費時間跨度較長，要求用人單位一概提出相應的證據，對用人單位過于不利，應當對用人單位舉證責任限定在法律、法規、部門規章要求的范圍之內。根據原勞動部《工資支付暫行規定》第六條“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。”之規定，用人單位對加班事實的舉證時間限于兩年之內。對于勞動者主張超過兩年的加班事實的，應當由勞動者自身承擔舉證責任。

第三種觀點認為，舉證責任應當遵循舉證責任的分配規則，同時運用證明妨礙規則減輕勞動者證明負擔。該觀點認為仍應當按照“誰主張，誰舉證”的原則進行分配，只有在法律或司法解釋明確規定的情況下，才能用舉證責任倒置的技術。根據該規則，在勞動爭議中，勞動者主張加班事實的存在，應當由勞動者承擔舉證責任。其次，加班事實的舉證未采用舉證責任倒置的技術。最后，原勞動部《工資支付暫行規定》第六條不能作為舉證責任倒置的依據。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十二條繼承了2010年《勞動爭議司法解釋（三）》第九條的規定，主要采納第三種觀點，即勞動者需要就加班事實承擔舉證責任，但用人單位構成證明妨礙時，則減輕勞動者的舉證責任。

二、證明妨礙之規定

實踐中通過證明妨礙規則的運用，達到減輕勞動者舉證責任的目的，勞動者應承擔舉證證明責任。從極端角度而言，勞動者提出本證即將奏效時，用人單位只需要提出反證即可，但這種結果顯然對勞動者不夠公平。因此，證明妨礙的構成要件為：勞動者主張加班事實的存在；已有證據證明用人單位掌握加班事實存在的相關證據；用人單位不提供加班事實存在的證據。若用人單位構成證明妨礙，人民法院將認定勞動者主張成立，確定用人單位承擔不利后果。

三、用人單位提供的證據不限于兩年之內

原勞動部《工資支付暫行規定》第六條“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。”實踐中已有多地突破兩年的限制的做法。在實踐中，同時有其他證據可以證明加班事實的存在。因此，根據該規定確定兩年時間為標準，區分舉證責任的分配，不利于對勞動者的保護。

綜合上述分析，我們可以得出用人單位對于加班事實仍然負有舉證責任，即便遵循“誰主張，誰舉證”的原則，由勞動者先行舉證，但只要勞動者主張用人單位掌握加班事實存在的相關證據，用人單位就負有舉證的責任。用人單位無理由拒不提供的，構成證明妨礙，需承擔不利后果。

參考書目：

《最高人民法院新勞動爭議司法解釋（一）理解與適用》，最高人民法院民事審判第一庭編著。