企業人力資源管理法律風險防控100問（第五期） | 樹人勞動
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Q：企業是否可以與所有員工都約定試用期？
答：企業是否可以與員工約定試用期要依據勞動合同的期限來決定。
Q：勞動合同有哪些必備條款？
答：根據《勞動合同法》規定，勞動合同應包括用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業危害防護；法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
Q：如果勞動合同缺少法律規定的必備條款是否意味著勞動合同無效？
答：法律沒有明確規定缺乏必備條款就是無效勞動合同。勞動合同成立并有效的依據是勞動合同雙方當事人意思表示一致，且沒有違背法律、法規的規定，勞動合同條款的欠缺并不影響勞動合同的有效。
Q：無固定期限勞動合同的簽訂條件是什么？
答：一是勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
二是用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；三是連續訂立二次固定期勞動合同的，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
提示各位HR需要注意的是，如果勞動者滿足上述條件之一，需要簽訂無固定期限勞動合同的，但是勞動者主動提出訂立固定期限勞動合同的，可以簽訂固定期限勞動合同。
Q：員工本人不愿意訂立勞動合同，企業是否可以免責？
答：不可以。根據《勞動合同法》第82條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。那么如何應對員工本人不愿意訂立勞動合同的情形呢？
一是在員工入職的時候，明確要求員工同時簽訂書面勞動合同，不簽訂書面勞動合同的不予錄取；二是在規章制度中明確，入職后一個月內無特殊理由不簽訂書面勞動合同的，視為不符合錄用條件。
Q：與在校應屆畢業生簽訂的三方協議是否等同于勞動合同書？
答：三方協議不是勞動合同。三方協議也被稱為就業協議，是以畢業生、學校、用人單位為三方主體簽訂，協議同時對三方產生約束力。
從法律角度看，應屆畢業生在尚未畢業離校時仍不具備勞動法上的主體資格，因此三方協議盡管從形式上對勞動關系的建立有著約束作用，但本身并不是勞動合同。
Q：訂立勞動合同書是否就意味著勞動關系已經建立？
答：勞動合同訂立并不意味著勞動關系建立，勞動關系建立也不標志著勞動合同訂立。勞動合同訂立是指勞動者與用人單位通過書面勞動合同的形式對勞動關系中的權利、義務等事項進行約定，訂立的標志是雙方簽字蓋章確認。
勞動關系建立是指特定條件滿足時勞動者與用人單位之間形成了勞動法上的勞動權利義務關系，建立的標志是用人單位開始用工。
Q：用人單位是否可以隨意的調整員工的崗位？
答：不可以。崗位調整有五大前提，分別是：
1.員工不能勝任目前的崗位；2.用人單位已與員工協商一致進行崗位調整；
3.員工處于競業限制期；
4.勞動合同或集體合同約定可以調崗的；
5.客觀情況發生重大變化的。
Q：用人單位對員工的崗位進行調整的程序有哪些？
答：用人單位調整崗位的程序如下：
1.向員工進行充分的告知；2.給予員工合適的考慮期限；
3.聽取員工的意見；
4.決策并回復員工的意見；
5.以書面形式進行通知。
Q：企業進行裁員時裁員范圍是否包括企業內部所有員工？
答：不是。企業進行裁員時要避免存在以下幾種情況的員工：
可能有職業病未做健康檢查的；疑似職業病在診斷或者醫學觀察期間的；在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期的；在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規規定的其他情形。
