勞動節專刊：企業如何處理“退休員工”的勞動法律風險？
2021-05-21 14:31:48
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延遲退休的風已經吹了十余年。從2008年到2021年，延遲退休的說法就一直沒有停歇過：
經歷了十多年的醞釀，這次看來退休真的要延遲了。
就像與用人單位和勞動者相關的任何事項一樣，延遲退休毫無疑問亦會對用工市場和員工關系發起挑戰，到時關于退休相關認定、追溯等的糾紛、案件在可預見的一定期限內達到一個小高潮。
提到退休人員涉及到的勞動法領域事項并不多，基本上集中在勞動關系認定、工傷、待遇的追討三個層面。今天樹人律師就和您一同提前做好準備。
看到這個標題，相信一定有人會疑惑，這有爭議嗎，不就是理所當然勞務關系嘛。真的這么簡單嗎？未必！我們先看法律規定：
《勞動合同法》第四十四條規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十二條規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
法律規定說的很清楚，認定勞務關系和終止勞動合同關系的條件是開始享受養老保險待遇。事實上，退休并不是一個法律概念，而是在中國計劃經濟時代的產物，我們可以將退休這個概念進行如下解讀：
所以只是達到了法定退休年齡的人員的勞動關系認定問題是有爭議的，而且爭議還很大。國家人力資源社會保障部和最高人民法院觀點不一致；各地仲裁、法院口徑不一致；同一個法院口徑也不一致。江蘇省還出現了未享受養老保險待遇的勞動者與現用人單位成立特殊勞動關系的說法。
這些超齡人員的勞動關系到底應當怎么認定呢？用人單位在聘用超齡人員的時候，需要注意些什么？我們用區分場景的方式，以作說明。
這類場景沒有爭議，當然的終止勞動合同，當然的勞務關系。
場景二：達到法定退休年齡但不能享受養老保險待遇人員，且不能享受待遇不是現在的用人單位導致的。
對于達到法定退休年齡，但是非因用人單位原因不能享受基本養老保險待遇的，可以終止勞動關系。
場景三：達到法定退休年齡但不能享受養老保險待遇人員，且不能享受待遇是現在的用人單位導致的。
對于達到法定退休年齡，但是因為用人單位原因不能享受基本養老保險待遇的，不能隨意終止勞動關系。
1.員工在企業工作，一直按照法律規定繳納社會保險費用，當員工到達法定退休年齡，自然享受養老保險待遇，用人單位可以正常終止勞動合同，不必支付補償金；如果繼續聘用，雙方形成勞務關系。
2.員工在企業工作，社會保險費用沒有正常繳納，但在員工達到法定退休年齡時企業累計繳納15年，員工能辦理退休手續，且能享受養老保險待遇，用人單位可以正常終止勞動合同，不必支付補償金；如果繼續聘用，雙方形成勞務關系。
3.員工在企業A工作，繳納社會保險5年，跳槽至企業B，但是距退休年齡超過10年，企業B正常繳納社會保險費用，員工達到法定退休年齡，能夠正常辦理退休手續，享受養老保險待遇，用人單位可以正常終止勞動合同，不必支付補償金；如果繼續聘用，雙方形成勞務關系。
4.員工在企業A工作，繳納社會保險5年，跳槽至企業B，但是距退休年齡不超過10年，企業B即便正常繳納社會保險費用，員工在達到法定退休年齡的，也不能正常享受養老保險待遇，用人單位可以正常終止勞動合同，不必支付補償金；如果繼續聘用，雙方形成勞務關系。
5.員工在企業A工作，繳納社會保險5年，跳槽至企業B，但是距退休年齡超過10年，企業B沒有正常繳納社會保險費用，員工在達到法定退休年齡的，不能正常享受養老保險待遇，用人單位不得正常終止勞動合同，如果繼續聘用，雙方形成勞動關系。
總而言之，聘用年齡偏大的勞動者的時候，企業的HR要核查一下，勞動者的實際年齡，和已經繳納的社會保險的年限，計算一下是否存在由于企業原因導致勞動者不能享受養老保險待遇的情況，如果有，要么勉為其難不要聘用，要么老老實實按照法律規定去把社會保險費用繳了，省得需要終止勞動合同的時候不能被終止，反而存在被認定違法解除的法律風險。
當然，上述操作是基于目前對司法實踐中并不一致的裁判口徑和裁判觀點。至于理論上如何看待達到法定退休年齡是否還應當被認定為勞動關系的問題，我們下回再聊。
