近兩年，各地政府圍繞“留住人才”展開政策大戰，百花齊放、屢出奇招，出臺各類政策，只為將人才納入囊中。然而，這樣沒有硝煙的戰爭，在企業之間卻是由來已久，越來越多的企業為了留住人才而絞盡腦汁。有這樣一群人，他們是企業的靈魂，因為他們，使得企業得以在“井噴式”發展的大環境中落地生根，但也正是他們，讓您費盡心思，只為長久相伴。

為公司、部門定目標，易被認定為畫大餅。定目標看似簡單，但無數的企業在做股權激勵時栽倒在目標錯誤上。首先要確定實施股權激勵的核心目標是什么？

也許您會覺得夸張，什么樣的一群人值得讓您如此痛并快樂著？自不待言，這群人正圍繞在您的左右。

一、 共同價值觀

在企業成立之前，這群人也許便已和您集結在一起，團結一心，只為讓企業順利的落地生根、承載著你們共同的夢想茁壯成長，并致力于在這個過程中不斷用共同的價值觀不停地蛻變、迭代、進出，以擇出最優的同行者。正如任正非在內部講話時的一段話：

“公司運作模式從現在到未來的改變是從「一棵大樹」到「一片森林」的改變，這就很形象。首先我們要認真總結，三十年來是如何種好一棵大樹的，讓歷史的延長線給我們啟發，如何去種好一片森林。「一片森林」頂著公司共同的價值觀；下面是共同的平臺支撐，就像一片土地，種著各種莊稼；中間是差異化業務系統。

共同的價值觀，是共同發展的基礎；有了共同發展的基本認知，才可能針對業務特點展開差異化的管理；共同的平臺支撐，是我們在差異化的業務管理下，守護共同價值觀的保障。「天」和「地」是守護共同價值的統治，中間業務的差異化是促進業務有效增長的分治。”

可見，正是共同的價值觀，使得這群人具有了真正共識的基礎，能夠陪伴您和企業披荊斬棘、乘風破浪。

二、理解目標-妥善執行-完美落地

與此同時，這群人必定是分工明確、各司其職、互相分擔、相輔相成的一個集體。領導者們思考著如何讓企業更加優秀并持續地成長，管理者們出謀劃策，執行者們千方百計地落地推動實施。沒有固定的角色，有的只是在共同價值觀下一顆顆真誠的想要與您和企業同行的心以及一件件實際的落地行動。

這群人通常被稱為“董監高”，這是大家對他們的普遍認知。但需要注意，角色不是衡量他們的唯一標準，不具有“董監高”身份的人，不一定就不屬于他們這個群體，真正的辨別還是需要從領導力、管理力、執行力三個方面綜合進行評判。

股權激勵的對象包括本輪計劃的直接激勵對象，也包括未來規劃的潛在激勵對象。確定激勵對象時，通常我們先把公司的員工分為幾類：高級管理人員（董事長、總經理）、中層管理人員（部門負責人）、前臺核心業務人員、前臺普通業務人員、后臺核心業務人員、后臺普通業務人員。董事長、總經理、CEO也是納入股權激勵的對象。部門負責人也是股權激勵對象，但對團隊負責人的能力、品行等不能確定，可以用虛擬股權激勵方式。后臺業務核心負責人等都可以采用虛擬股權激勵方式實施。

看到這里，您或許有所疑惑，如此優秀的一群人，又為何會讓您“憂”呢？這里不得不說，“狼多肉少”的世界是真的會讓一頭狼感覺頭禿的。可以想象，在您認為他們優秀的同時，已經能感受到外面一雙雙求賢若渴的眼睛不分晝夜的在盯著他們。

相信您也知曉，正是這群人是企業能夠立足的根本，是企業實現基業長青的保障，只有充分發揮這群人的積極性、主動性、創造性，企業才有可能在這競爭激烈的世界里掌握主動權。

那么問題來了，您要如何留住這群人呢？您又能給他們什么是別人給不了的呢？

雖然說共同的價值觀是企業能夠凝聚這群人的根本，但畢竟這群人能夠長期陪伴可不是僅僅系靠一份高尚的共同價值觀即可。馬斯洛曾提出關于人的需求層次理論，他認為人的需要是由生理的需要、安全的需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要、自我實現的需要五個等級構成的，而高級層次需要的滿足可以使得人們部分的放棄對于低級層次需要的追求。

基于此，同時鑒于這群人在企業中的重要地位，您需要思考的是：與其讓他們為您打工，不如讓他們為自己打工！為實現自己人生的目標奮斗可比為了他人優質生活的打拼要來的實際的多，同時讓這群人清晰的看到企業的發展與自身有著息息相關的關系，從而避免這群人為了追求個人利益而發生加害于企業的短視行為。

那么具體來說，您能夠選擇的方式有哪些呢？不同的發展階段是否也需要隨之變化？針對這樣一群對于企業來說有著決定性作用的人，什么樣的方式才能夠使得他們甘愿面對世間誘惑也想要一直與企業長久相伴呢？

您或許已有所了解，目前普遍較為常用的“留人”方法大概有如下幾種：