通過我們對近年來涉及股權激勵有關糾紛案件的分析和研究，這類案件的涉及的案由主要為股東資格確認糾紛、請求公司收購公司股權糾紛、公司決議效力糾紛等。雙方當事人一方通常為股權激勵的對象，另外一方也基本是實施了股權激勵的企業，并且這類企業以非上市有限責任公司為主。

那么，“人走股留”，法院到底什么態度？從近三年的案例研判的情況，我們發現，絕大多數法院對于“人走股留”的約定持肯定的態度，主要原因大致可歸結于以下方面：

在股權激勵的實施過程中，如果激勵對象與公司發生了糾紛，雙方之間的關系就很難恢復到以往的“甜蜜”。在這種情況下，如果還允許被激勵對象長期持有公司的股權，無論是間接持有還是直接持有，都將對有限責任公司的人合性造成重大的挑戰。

現代企業經營和管理的理念下，有限責任公司人合的屬性越發凸顯。法院在審理的類似案件的過程中，不但要對企業行為進行審查，也需要綜合考慮類似判決對其他市場主體的影響。通常情況下，如果企業的“股東”與企業發生糾紛后，往往會充分的行使股東權利，甚至以此作為談判的籌碼，達到個人的目的。在瞬息萬變的商海中，如果不能高效的做出決策，對于企業而言往往是致命的。

越來越多的裁判者對此的認知與企業老板們“達成了一致”，所以，在類似“人走股留”糾紛的裁判中，裁判者也更加傾向于對有限責任公司人合性的保護。

首先，股權激勵中，員工取得公司股權的前提是其與公司具有勞動合同關系，如果沒有建立勞動關系，其當然沒有成為公司股東的可能性，公司章程或者其他法律文件中將是否與公司具有勞動關系作為取得股東身份的依據繼而作出“人走股留”的規定，符合有限責任公司封閉性和人合性的特點，不違反公司法的禁止性規定。

其次，《公司法》第十一條規定，設立公司必須依法制定公司章程。公司章程對公司、股東、董事、監事、高級管理人員具有約束力。激勵對象在公司章程或者其他核心法律文件上的簽字行為，應視為其對相關規定的認可和同意，該章程對公司及員工均產生約束力。

第三，公司章程關于“人走股留”的股權轉讓規定，屬于對股東轉讓股權的限制性規定而非禁止性規定，員工股東依法轉讓股權的權利沒有被公司章程所禁止，這類章程不存在侵害員工股東股權轉讓權利的情形。

因此，從法律條文層面，公司在股權激勵過程中，通過公司章程、核心法律文件設置相應的“人走股留”的機制，是具有法律依據，實踐中也可以實際操作的。

一般情形下，“人走股留”的機制都會涉及到公司回購股權的問題。但是《公司法》僅對股份公司的收購本公司股權進行了規定，對有限責任公司的股權回購并未作出明確規定。這也就意味著，如果有限公司回購了股權，需要在合理期限內再次實施激勵或者對公司進行減資。同時為了規避將來訴訟主體的風險，建議在設計“人走股留”的條款時，設置為直接將相應股權轉讓給大股東或者實際控制人的機制。

如前文所述，“留股”除了設置合理的機制外，還需要考慮對價支出的問題。在實踐操作中，很多股權激勵實施過程中并未對“留股”定價依據進行設置，對此裁判機構會依據《公司法》的相關規定，以離職當月的資產負債表所載明的凈資產為基礎核算“留股”的價格。但是，如果企業在實施股權激勵的過程中，在公司章程、其他核心文件中進行了明確約定，法院通常會遵循當事人的意思自治原則，適用雙方的約定進行裁判。

企業在實施股權激勵后，如果有一定的預期效果，勢必形成凈資產的增加，甚至在經營過程中，企業會通過財務處理的方式，使得企業的資產負債表中體現不錯的凈資產數額。因此，在股權激勵的過程中，有必要在實施初期就對“留股”的定價基礎、核算時間節點進行明確規定，避免后期收購成本的增加。

如前文所述，股權激勵實施過程中涉及的核心文件，如公司章程、股權激勵管理辦法、股權激勵協議等，都有可能在雙方發生糾紛時成為重要的證據。同時根據《公司法》的規定，該類文件的生效必須經過法定程序。實踐中，股權激勵涉及的案件中存在的確認公司決議文件效力的案由，也是攻守雙方在處理類似糾紛過程中訴訟策略選擇的體現，其中重要的方式就是通過程序性瑕疵，推翻公司重要決議文件的效力。

因此，我們認為，在實施股權激勵過程中，各個環節的重要文件的效力應當格外注意，避免由于程序性瑕疵導致決策文件無效的情形。