疫情之下，各行各業都受到不同程度沖擊，企業為維持正常經營需要，不得不做出開源節流的決定，盡管國家對稅收及社保公積金等出臺了一系列減免和緩繳的扶持政策，可相比疫情之下所遭受的巨額損失，仍顯得杯水車薪。而疫情之下開源已經非常困難，很多企業不得不從節流入手，為了降低成本，會對員工崗位進行一些調整，但企業在行使自己的經營自主權時，并不是沒有限制的，看似簡單的調崗，背后可能隱藏著很多隱患。為了幫助企業穩步發展，基業長青，我們將結合現行法律與政策，幫助企業防范法律風險，進行合規操作。

一、用人單位在進行員工調崗時，用人單位需與勞動者協商一致，并形成書面文件

我國現行的《勞動法》、《勞動合同法》的都明確規定了勞動合同必須通過書面形式確定具體的工作內容、地點及報酬等內容，同時，若要變更勞動合同，用人單位需與勞動者協商一致，采用書面形式變更勞動合同。

工作內容及地點作為對員工利益至關重要的事項，在簽訂和變更時，法律上都要求以書面形式予以明確。但企業在進行強制調崗的過程中，卻很少也很難能夠成功取得員工的書面同意，從而導致企業被認定為不符合“用人單位與勞動者協商一致”的要求，并面臨被進一步認定為違法解除勞動關系的風險。

二、調崗不能大幅度降低員工工資待遇，建議保持原崗位的工資待遇

盡管《勞動合同法》第三十五條賦予了企業對員工進行調崗的一定權力，但除了協商一致并進行書面約定以外，企業還須確保調崗后員工的工資福利不得降低，否則將面臨被認定是未按勞動合同約定提供勞動條件的風險。

根據《勞動合同法》第三十八條規定，企業在調崗后降低員工工資待遇且未與員工達成合意的，員工不但有權提出解除勞動合同，而且有權一并要企業承擔經濟補償。例如，在恒大與王笑峰勞動合同糾紛一案中，王笑峰勞動合同約定的月工資由固定工資7650元及個人獎金組成，月總收入在15300元左右。而恒大單方面將王笑峰調離管理崗位后，將王笑峰月工資確定為7300元。法官認為恒大大幅度降低王笑峰工資標準，屬于未按照勞動合同約定提供勞動條件，并最終判定：“公司單方對王笑峰作出調崗降薪的決定顯有不當，王笑峰以此為由解除與公司的勞動合同并要求公司支付解除勞動合同經濟補償于法有據。”

三、調崗要考慮合理性，不得任意變更

《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》（2017）第五條明確規定，用人單位與勞動者在勞動合同中未約定工作崗位或約定不明的，用人單位有正當理由，根據生產經營需要，合理地調整勞動者工作崗位屬于用人單位自主用工行為。而判斷合理性應參考以下因素：用人單位經營必要性、目的正當性，調整后的崗位為勞動者所能勝任、工資待遇等勞動條件無不利變更。

在北京飛卡科技有限公司與膝振偉勞動爭議中（（2017）京03民終6548號），企業的人事任免通知只載明了滕振偉同志在管理理念上與公司股東的要求有差距，法院認為公司未能充分舉證調崗行為在實體上的合理性，從而判定：“程序上違反法律規定，實體上亦不具有合理性的情況下，勝振偉繼續留在原有崗位而未到新崗位工作的行為不構成曠工，飛卡公司以曠工為由與勝振偉解除勞動合同的行為系違法解除，應支付滕振偉違法解除勞動合同賠償金。”

四、以客觀情況發生重大變化為由，進行調崗難度較大

《勞動法》第二十六條第三項規定：“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同。”同時，《勞動合同法》第四十條進一步明確：“當勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。”

雖然上述條款，為企業進行調崗提供了法律依據，但是原勞動部辦公廳印發的《關于〈勞動法》若干條文的說明的通知》（勞辦發（1994）289號）明確限定“客觀情況”是指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其它情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況。若不是以以上原因進行的調崗，想要以上述條款規避法律風險，難度較高。