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合規是企業法人治理的重要手段，是企業經營的重要保障。人力資源管理是企業經營的重要組成部分，故而人力合規便成為企業合規的重要組成。在人力資源管理中，招聘與錄用成為用人單位人力合規的第一道防火墻。本文對用人單位在招聘與錄用中的合規要點總結如下：

 

案例呈現：

 

小A同學大學畢業，通過某網站招聘啟事應聘某企業，經過面試程序，小A同學很適合該崗位，但是最終小A同學沒被錄取。經小A同學向該企業核實，該企業的回復為小A是“河南人”。

 

風險點一：就業歧視

 

《中華人民共和國憲法》第三十三條規定“凡具有中華人民共和國國籍的人都是中華人民共和國公民。中華人民共和國公民在法律面前一律平等。國家尊重和保障人權。任何公民享有憲法和法律規定的權利，同時必須履行憲法和法律規定的義務。”

 

我國憲法明確規定了我國公民在法律面前一律平等，任何公民均享有憲法和法律規定的權利。《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國就業促進法》也明確了勞動者就業不得受到歧視。司法實踐中常見的就業歧視主要包括：

 

案例呈現：

 

安徽銀保監會籌備組皖銀保監籌[2018]15號文件作出處罰決定，對北京立康保險代理有限公司及相關責任人的違規行為進行處罰。文件顯示，北京立康保險代理有限公司存在聘任不具備任職資格的人員擔任高管的行為，違反了《保險法》相關規定。依據該法決定對其罰款6萬元。同時李某某時任該公司總經理，對其任期內的違法行為應承擔直接責任。依據《保險法》規定，決定對李某某警告并罰款4萬元。

 

風險點二：對求職者的盡職調查

 

司法實踐中，求職者偽造證書、隱瞞學歷等事實屢見不鮮。因此，用人單位應當對求職者進行盡職調查。主要包括：

1.求職者是否存在偽造學歷證書等與任職相關的資料。

2.求職者是否符合所聘崗位的職責要求、是否能勝任該崗位。

3.求職者是否競業限制。

4.求職者是否存在犯罪或違法違紀的記錄。

5.求職者是否存在《中華人民共和國公司法》等相關法律規定的關于董、監、高任職禁、限制的情形。

 

對求職者的盡職調查，應當根據求職者所求職位而有所側重。

 

風險點三：求職者入職體檢存在的合規問題

 

1.關于體檢費用問題。《勞動部關于嚴禁用人單位錄用職工非法收費的通知》第二條規定“用人單位不得在招工條件中規定個人繳費內容，勞動行政部門要加強對用人單位招工啟示、簡章的審查，對違反規定的，應給予警告，并責令其改正。”

 

為避免用人單位在招聘啟事等文件中未明確勞動者入職體檢費用承擔主體而發生爭議。建議用人單位明確，若體檢合格，用人單位承擔勞動者入職體檢費用；若體檢不合格，勞動者自行承擔。

 

2.用人單位應當明確以書面形式通知勞動者入職體檢的項目、項目須達到的標準、體檢醫院級別要求。

 

3.用人單位不得安排可能涉及就業歧視的體檢項目。如根據人力資源和社會保障部頒發的《就業服務與就業管理規定》第十九條第二款規定，除國家法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作外，用人單位不得強行將乙肝病毒血清學指標作為求職者體檢標準。

 

風險點四：注重員工個人信息保護

 

《中華人民共和國民法典》第一百一十一條規定“自然人的個人信息受法律保護。任何組織或者個人需要獲取他人個人信息的，應當依法取得并確保信息安全，不得非法收集、使用、加工、傳輸他人個人信息，不得非法買賣、提供或者公開他人個人信息。”

 

《最高人民法院、最高人民檢察院關于辦理侵犯公民個人信息刑事案件適用法律若干問題的解釋》對個人信息保護從刑事角度進行了詳細的規定。

 

用人單位保護員工個人信息保護需要注意以下兩點：

 

1.招聘與錄用過程中，用人單位委托第三方調查員工背景情況。該委托調查行為可能被認定為非法收集、使用、加工、傳輸他人個人信息。因此，需要提前得到求職者的書面同意。

 

2.用人單位要求填寫的《個人信息登記表》存在信息量過大。用人單位應當了解與求職者所求職崗位有關的信息，主要包括年齡、性別、學歷、工作經驗等，對于特殊行業可以了解疾病信息、違法違紀信息等。但對于勞動者所求崗位無直接關聯性的，如宗教信仰、婚姻狀況、子女信息、父母及配偶職業、收入等，勞動個人有權拒絕提供，用人單位也不得強行要求勞動者提供。

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