調崗調薪是當下企業勞動用工中的熱點和常見問題，直接涉及勞動者的切身利益，由此產生的爭議糾紛也日益增多。現實中，企業往往忽視調崗調薪應當符合《勞動合同法》的相關規定，認為企業基于自主用工權，有權根據自身需要隨意調整勞動者崗位。其對調崗調薪合法性與合規性的忽視，讓企業承擔了本可以避免的不利后果。既然《勞動合同法》對調崗調薪權利進行嚴格限制，那么事先約定企業根據經營狀況、組織架構等對員工進行調崗調薪有效嗎？

在符合約定有效的前提下，《勞動合同法》對企業調崗調薪的權利作出了進一步限制，調崗調薪實質上屬于對勞動合同內容的變更，主要有以下幾種情形：與用人單位協商一致變更；勞動者“不勝任工作”崗位變更；醫療期滿調崗；勞動者職業病、工傷調崗、女性孕期哺乳期調崗等。

案例一：

一、基本案情

2008年11月17日，別某入職成都成華美好家園商貿有限公司（以下簡稱美好家園公司）。2014年9月9日，美好家園公司發出《關于人員調整的通知》別某看到此通知后向美好家園公司表示不接受崗位調整，向仲裁委提起仲裁，仲裁裁決：美好家園公司與別某解除勞動關系；美好家園公司一次性支付別某解除勞動合同的經濟補償金。美好家園公司不服該仲裁裁決，訴至成都市成華區人民法院。用人單位訴稱：雙方訂立的《勞動合同》中明確約定公司有權根據工作需要及別某的工作能力、工作表現等因素調整其工作崗位及職務，公司在調崗前也已告知別某，且調崗行為未改變別某的工資福利，公司的調崗行為符合法律規定及合同約定。

二、法院認為

用人單位享有用工自主權，美好家園公司作為市場經營主體有權在法律允許的范圍內根據生產經營需要調整員工工作崗位，調崗合理性的司法審查應圍繞雙方有無預先約定單方調崗權、有無客觀正當理由、有無降低工資福利待遇、有無改變工作地點等對勞動者有重大影響的事項等方面進行。

案例二：

程某2009 年11 月入職某雜志社，2014 年 11 月，雙方續簽了無固定期

限勞動合同，并擔任媒介管理部的品牌高級經理。勞動合同約定，該雜志社可以根據工作需要及程某的能力、表現安排，調整其工作崗位。此后，因業務及組織機構調整，該雜志社將程某的工作崗位調整為廣告管理部項目經理，程某表示拒絕。最終，北京市二中院認為，該雜志社為了適應市場形勢，根據經營情況對相關部門和職位進行調整，導致程某勞動合同中約定的工作崗位被裁撤，因雙方勞動合同明確約定可根據工作需要調整工作崗位，故該雜志社調崗屬于自主用工行為，符合雙方勞動合同的約定。

上述兩個案例均表明，企業可以事先約定對勞動者調崗調薪的權利，也均表明約定該權利需要在合理范圍內行使，才會得到法院的支持。

如前所述，企業與勞動者事先約定調崗調薪原則上是有效的，但為了降低用人單位發生勞動爭議的風險，企業應當注意如下風險點：

一、將調崗調薪作為合同履行內容

在實現約定中，如果能夠對將來調崗調薪有明確、清晰、具體的約定的，就應當在協議中明確約定何時、何地、符合何種條件的情況下，勞動者應當到什么崗位，薪資待遇情況。在合同履行中，調崗調薪只是對協議內容的履行，借此種方式有效降低企業法律風險。

二、未具體明確約定的，需要注意調崗調薪的合理性

約定不明確具體，那么需要在作出調整前，審查調整理由是否充分合理。結合企業經營必要性、目的正當性，調整后的崗位對勞動者工資福利，薪資無不利變更。企業在勞動合同中做概括性約定的，需要承擔更多的舉證責任，證明調崗調薪的合理性，這與在合同中具體約定明確相比，具有更高的風險，取決法官是否認同企業調崗調薪的合理性。

三、注意規范調崗調薪程序

現實中，作出調崗調薪決定應當與員工協商溝通，因為調崗調薪關系勞動者的切身利益，勞動者有知情權。溝通可以采取多種方式，比如與勞動者進行溝通協商并形成記錄；通過電子郵件方式進行溝通等，聽取勞動者意見并作出回應，程序與實體相互配合。

綜上所述，企業調整崗位與調整薪資較為敏感，也是引發勞動爭議的熱點問題。因此，企業在操作過程中更需注意合理性與合規性。