前言

在勞動用工過程中，勞動者與用人單位勞動合同尚未解除，但勞動者長期未到崗工作的情形并不罕見。其中，非勞動者個人原因導致的未到崗問題尤為復雜。而在此種情形下，用人單位是否應當向勞動者支付工資報酬、繼續繳納社會保險，成為用人單位不得不考慮的問題。

本文結合現行法律規定及司法實踐，聚焦“勞動者非因個人原因長期不到崗”的典型情形，分析用人單位的法定義務，并輔以典型案例，為企業提供實務指引。
 

勞動者“待崗”“停薪留職”及與用人單位“長期兩不找”期間，用人單位是否應當向勞動者支付工資報酬并繳納社會保險？
 

一、勞動者“待崗”期間，用人單位仍應向“待崗”的勞動者發放“待崗工資”并繳納社會保險
“待崗”是指用人單位因經營困難、停工停產等原因而暫時安排勞動者離崗，并在保留勞動關系的前提下等待重新上崗的情形。“待崗”的核心就是“保留勞動關系”，這也是“待崗”與“下崗”的重要區別。

根據《工資支付暫行規定》第十二條：“非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。”及《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第58條：“企業下崗待工人員，由企業依據當地政府的有關規定支付其生活費，生活費可以低于最低工資標準，下崗待工人員中重新就業的，企業應停發其生活費。女職工因生育、哺乳請長假而下崗的，在其享受法定產假期間，依法領取生育津貼；沒有參加生育保險的企業，由企業照發原工資”的規定。

勞動者進行“待崗”實質上屬于對原有勞動合同的變更，并不涉及勞動合同的“解除”“終止”及“中止”，因此在“待崗”期間，即使勞動者并未提供勞動，用人單位仍應向“待崗”的勞動者發放“待崗工資”并繳納社會保險。

關于“待崗工資”標準的問題，根據前述規定及司法實踐，一般存在兩種裁判觀點：第一種觀點認為，在非因勞動者原因造成單位停工、停產超過一個工資支付周期且勞動者未提供正常勞動的，應按照國家有關規定辦理，國內部分省份明確了具體的待崗工資標準，但青海省未予以明確，而參照疫情期間相關政策，一般適用最低工資標準的70%作為待崗工資標準。第二種觀點認為，應當按照當地政府公布的最低生活費執行，以平衡勞動者與用人單位之間的利益。

因此，在勞動者“待崗”期間，其第一個工資支付周期（一般為一個月）的“待崗工資”應當按照原勞動合同約定的工資標準發放，超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則應當向勞動者支付不低于當地最低工資標準的勞動報酬；若勞動者沒有提供正常勞動，應當根據當地現行政策予以執行。
 

【典型案例】：（2020）遼04行終247號——遼寧省撫順市中級人民法院
本院認為……《中華人民共和國社會保險法》第十條規定：“職工應當參加基本養老保險，由用人單位和職工共同繳納基本養老保險費”，第十二條規定：“用人單位應當按照國家規定的本單位職工工資總額的比例繳納基本養老保險費，記入基本養老保險統籌基金”。《中華人民共和國勞動法》第十六條第一款規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。”勞動部《關于貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》第七十四條規定：“企業富余職工、請長假人員、請長病假人員、外借人員和帶薪上學人員，其社會保險費用仍按規定由原單位和個人繼續繳納，繳納保險費期間計算為繳費年限”……依據上述規定，劉宇與公交公司勞動合同存續期間，公交公司應為其繳納社會保險，即使劉宇進入公交公司內部設立的勞務市場，工作處于待崗狀態，公交公司亦無不予履行該項義務的法定事由。綜上，因公交公司欠繳劉宇的社會保險費，新撫稅務局應履行其法定職責，責令公交公司予以繳納。
 

二、勞動者“停薪留職”期間，可不向勞動者發放工資報酬，但應當視具體情況決定是否繳納社會保險

根據《勞動人事部、國家經委關于企業職工要求“停薪留職”問題的通知》（已于2016年5月被廢止）的規定，“停薪留職”是指勞動者經向用人單位申請，要求脫離勞動崗位一段時期但與用人單位仍保持勞動關系，并獲得用人單位同意的一種特殊的用工形式，離崗期間勞動者不升級、不享受各種津貼、補貼和勞保福利待遇，具體權利義務可由雙方約定，但要求期限一般不超過2年。

因此，勞動者“停薪留職”期間，用人單位可與勞動者對“停薪留職”期間的福利待遇進行約定，明確該期間用人單位是否需要向勞動者支付工資等事宜。

而對于勞動者“停薪留職”期間用人單位是否應當為其繳納社會保險的問題，則應當分情況討論：

情形一：勞動合同中止
若停薪留職協議明確約定“雙方勞動合同中止履行”或“用人單位無需向勞動者支付任何工資報酬，且勞動者無需提供勞動”，則用人單位可免除社會保險繳納義務。

情形二：勞動合同未中止
若停薪留職協議未明確約定“雙方勞動合同中止履行”或該期間用人單位仍向勞動者支付了工資報酬，勞動者也向用人單位提供了勞動，則存在被認定為勞動合同繼續履行、勞動關系依然存續的可能，此時用人單位仍應依法為“停薪留職”的勞動者繳納社會保險。

【典型案例】：（2010）浦民一（民）初字第12242號——上海市浦東新區人民法院
原告于1992年2月26日開始留職停薪，雖原、被告約定的留職停薪期間至1995年2月止，但留職停薪期滿后原告未至被告處工作，被告也未支付原告任何工資報酬。故自原告留職停薪開始至2002年2月25日期間原、被告間的勞動關系屬中止階段，因原告未提供勞動，故被告無需承擔為原告繳納社會保險的義務，原告要求被告補繳1993年1月至2002年2月期間社會保險的訴訟請求于法無據，對此訴請本院不予支持。

三、勞動者與用人單位“長期兩不找”期間，用人單位不必向勞動者支付任何工資報酬，也無需為其繳納社會保險

所謂“長期兩不找”是指勞動者與用人單位之間幾年、十幾年甚至幾十年未曾聯系，勞動者在此期間未向用人單位提供勞動，用人單位未向勞動者發放工資、福利待遇等，但雙方勞動合同并未正式解除，或者勞動者主張雙方之間勞動合同仍未解除，而用人單位主張雙方勞動合同已經解除但不能證明已經將解除勞動合同的書面通知送達給勞動者的情形。

針對該情形，審判實踐主要存在三種不同觀點：

第一種觀點認為，“長期兩不找”期間雙方的勞動關系依然存續。原因在于法律法規對勞動合同的解除有著嚴格的適用條件并且應當遵循相應的程序，而該期間勞動者雖未提供勞動，但是用人單位也未向勞動者送達（或無法證明已送達）解除勞動合同的書面通知，雙方未正式履行解除勞動合同的程序，故勞動者主張用人單位向其補發勞動報酬、補繳社會保險的，人民法院應當予以支持。

第二種觀點認為，雙方已多年未互相履行勞動權利義務，則應當認定雙方勞動合同已經實際解除，故勞動者主張用人單位向其補發勞動報酬、補繳社會保險的，人民法院應當予以駁回。

第三種觀點認為，“長期兩不找”期間雙方勞動合同處于“中止”狀態，用人單位無需向勞動者支付任何工資報酬，也無需為其繳納社會保險。

筆者傾向于第三種觀點，原因在于用人單位與勞動者“長期兩不找”的情形下，雙方均未作出“解除”勞動合同的意思表示，因此不能認定雙方勞動合同已經“解除”，但雙方“長期兩不找”違背了勞動合同合作履行以及按勞分配等現行的法律原則，且根據《關于印發〈北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件解答（一）〉的通知》（京高法發〔2024〕534號）第二十二條，用人單位和勞動者長期兩不找的，如何認定權利義務的解答，勞動者長期未向用人單位提供勞動，用人單位也長期不再向勞動者支付勞動報酬等相關待遇，雙方長期兩不找的，可以認定此期間雙方不享有和承擔勞動法上的權利義務。

因此，在用人單位與勞動者“長期兩不找”的情況下，應當認定用人單位與勞動者雙方勞動合同處于“中止”狀態，用人單位不必向勞動者支付任何工資報酬，也無需為其繳納社會保險。

【典型案例】：（2020）豫01民初69號——河南省鄭州市中級人民法院；（2021）最高法民申3939號——最高人人民法院
一審法院認為……根據查明，2014年8月后田春海未再向煤層氣公司提供勞動，且無充分證據證明系因煤層氣公司原因未提供勞動，煤層氣公司亦未按照法定程序對雙方勞動關系做出明確處理，故應認定雙方已形成“長期兩不找”的事實，即自2014年8月起雙方勞動關系處于中止履行狀態，該期間雙方不具有勞動法意義上的權利義務關系，也不計算為本單位工作年限。

再審法院認為……原審法院認為田春海未舉證證明其于2014年8月后提供勞動，從而認定其提供勞動至2014年7月，后雙方形成“長期兩不找”的事實，自2014年8月起雙方勞動關系處于中止履行狀態，并無不當。由于此后雙方不具有勞動法意義上的權利義務關系，田春海申請再審認為2019年煤層氣公司單方解除勞動合同，應當支付經濟賠償金，及煤層氣公司應賠償其2018年生病住院未能取得醫保報銷的損失，缺乏依據。

 總結及建議

企業作為用工主體，在勞動者非因個人原因長期未到崗的情形下，應當嚴格區分“勞動合同變更”與“勞動合同中止”。

在“勞動合同變更”的情形下，用人單位應持續為勞動者繳納社會保險并按照變更后的約定及相應的法律法規或政策要求向勞動者支付工資報酬，而在“勞動合同中止”的情形下，因雙方不享有和承擔勞動法上的權利義務，用人單位無需向勞動者支付任何工資報酬，也無需為勞動者繳納社會保險，更無需依據《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國社會保險法》等相關法律法規的規定向勞動者支付經濟補償金或賠償損。