前言
 

近期，受新冠病毒變異株奧密克戎的影響，各地疫情頻發，給社會生產生活造成諸多影響。居家隔離、核酸檢測、在線辦公、企業停產等現實狀況的出現，形成了企業想降低成本、勞動者想工資正常發放的悖論。而一些因疫情快速興起、發展的行業則面臨著急用人但招工難的問題。由此又出現了不同行業間“閑得慌”與“用工荒”的極端情況。

為減少疫情期間因上述問題引發的勞動糾紛、為降低企業成本、為保障用工緊缺企業有人可用，人力資源社會保障部辦公廳于2020年9月30日將“共享用工”正式推出。

共享用工的概念

共享用工是原企業（勞動力富余企業）與職工遵循誠實信用原則，在自愿協商一致的情況下將職工安排到缺工企業（勞動力短缺企業）工作，同時實現原企業降低人力成本、缺工企業增強生產能力、職工獲取勞動報酬三贏局面的用工模式。

共享員工之下的法律關系

從共享員工的概念中，能夠看出“共享用工”模式下的主體有“閑得慌”的原企業、“用工慌”的缺工企業及共享的員工。三者之間存在的法律關系如下：

•原企業與缺工企業之間的合同關系；

•原企業與共享員工之間的勞動關系；

•缺工企業與共享員工之間的借用關系。

原企業與缺工企業合同的簽訂

共享是原企業與缺工企業之間的人力資源共享，是企業之間自行調配人力資源的方式。因此，原企業與缺工企業之間屬于合同關系，雙方應當簽訂共享用工協議以明確雙方的權利義務關系。

共享用工協議的約定應考慮：

•人員數量：如數量需要調整的情況下，如何增減？

•共享用工期限：不應超過共享員工與輸出企業訂立的勞動合同剩余期限。

•工作崗位、工作內容、工作時間、休息休假、勞動報酬和社會保險費數額、勞動保護條件、相關費用的結算周期及支付方式等必備內容。

•發生工傷后的補償辦法：職工在缺工企業工作期間發生工傷事故的應由原企業承擔工傷保險責任，故在簽訂協議時，原企業可與缺工企業約定補償辦法。

•職工退回情形：比如違反缺工企業的規章制度、勞動紀律等。

•其他涉及被調劑職工切身利益的內容。

•原企業與缺工企業在共享員工期間享有的權利及應承擔的義務。

協議的變更、解除、終止。

共享員工權利的保障

•共享自由：共享前應征求員工意見，與共享員工協商一致，不應“強迫共享”。

•清楚共享：有權知曉共享用工的安排，包括缺工企業情況、工作內容、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬、企業規章制度以及勞動者需要了解的其他情況。

•硬性返回：（1）在缺工企業工作期間，缺工企業未按照約定履行保護共享員工權利義務的，共享員工可以返回原企業，原企業不得拒絕。（2）不適應缺工企業工作的，可以與原企業、缺工企業協商返回原企業；協商不成的，有權返回原企業。

•勞動保護：有權獲得符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品。

•工資保障：有權要求原企業按時足額支付勞動報酬，繳納社會保險費。

共享期滿后的員工管理

•“有來有回”——職工應回原企業，原企業應及時接收安排共享期滿的員工。

•繼續留用——缺工企業需要、職工愿意、原企業同意的情況下，員工應當與原企業依法變更勞動合同，原企業與缺工企業續簽合作協議。原企業不同意，職工應返回原企業或者依法與原企業解除勞動合同。

•員工不回——員工不返回原企業或者違法解除勞動合同給原企業造成損失的，應當依法承擔賠償責任。

•“挖墻腳”——缺工企業招用尚未與原企業解除、終止勞動合同的職工，給原企業造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

發生勞動爭議的處理

•共享用工期間職工與原企業仍作為單一勞動關系處理。

•發生爭議后，原企業、職工或缺工企業可自行協商，也可向調解組織申請調解或向勞動人事爭議調解仲裁機構申請仲裁。

•在處理涉共享用工勞動爭議時，勞動人事爭議調解仲裁機構可以將缺工企業列為第三人，以便查明事實、分清責任。

結語

共享用工的出現不僅解決了“閑得慌”與“用工荒”的難題，還進一步推動了企業用工理念的轉變和發展。經此一“疫”，“共享用工”用實踐證明其可在用工淡旺季“削峰填谷”，也可幫助企業在特殊時期共克時艱！