職工因疫情隔離在家卻慘遭裁員，企業到底有沒有理？

近日，最高人民法院官方微信推出的“小案大道理 時代新風尚”欄目，刊登了這樣一則案例：

2016年，小胡入職了X公司，隨后被派駐在山東青島擔任業務銷售人員。

2020年3月，小胡因為疫情原因被隔離在家，卻不想收到了X公司發布的部門裁撤公告和解約通知。

2020年5月，X公司關停了小胡的工作賬戶并向其郵寄了勞動合同解約證明書。

隨后，小胡申請了勞動仲裁，要求X公司支付賠償金及勞動報酬，仲裁機構支持了小胡的部分仲裁請求。后小胡又向法院提起訴訟，要求X公司支付12.6萬元：

①經濟補償標準兩倍的賠償金

②合同期內未休年休假工資

③尚未支付的兩個月差旅補貼

法院審理后，認為X公司屬于違法解除勞動合同，判決X公司向小胡支付9萬余元。X公司不服提起上訴，被駁回上訴，維持原判。

看到這里，如果是身為勞動者的你，是不是覺得大快人心？

可如果你是一名企業老板，怕是又要拍腦殼咯！疫情之下，企業運營本身已實屬不易，生存壓力巨大，不曾想原本想要節省成本努力“活”下去，卻因為不懂法、不守法而承擔了額外的違法成本。

那么，疫情當下，企業和勞動者作為利益和事業的共同體，究竟該如何正確面對“裁員”問題呢？今天，樹人律師就帶各位一同了解一下關于企業裁員的相關知識。

首先，我們來看一看法律針對“裁員”問題到底是如何規定的。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條之規定：

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

從上述條文中，我們可以將裁員條件分解為實體性條件與程序性條件。

其中，實體性條件是指企業只有在法定的四種情形下才可以實施裁員；程序性條件是指企業在符合實施裁員的實體性條件前提下，還需要通過一系列的前置程序操作來保證裁員的合法性。

因此，如果企業想要實現合法裁員，一方面不僅需要確實存在需要裁員的特殊情形，另一方面，遵守法定程序也是必不可缺的一環。否則就將面臨被認定為違法解除勞動合同的風險，從而承擔相應的違反成本。

其次，我們來看一看現行法律中禁止適用《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條規定來解除勞動合同的情形。

《中華人民共和國勞動合同法》（主席令第73號）

•從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

•在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

•患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

•女職工在孕期、產期、哺乳期的；

•在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

• 法律、行政法規規定的其他情形。

《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳明電〔2020〕5號）

•新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工。

綜上所述，疫情當下，企業到底享不享有裁員自由？

答案，當然是享有。只不過這種自由是有限制的。

如果企業因受疫情影響確實導致了生產經營嚴重困難，在履行了必要程序性要件并依法支付勞動者經濟補償后，即可實現合法裁員。但裁員的范圍不可波及到法定不予適用《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條解除勞動合同的人群。

近日，隨著疫情反復，全國多地再度進入“社會靜默期”，各行各業的企業和勞動者都面臨著巨大的壓力。雖然企業享有裁員的自由，但是我們依然建議企業可以通過與勞動者協商一致，采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時、待崗等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員，維護勞動關系的和諧穩定。

讓勞動者與企業一同共渡難關，一起走向更加美好的未來！